Der zähe Abschied von alten Rollenbildern

txn. Die Wahrnehmung in der Berufswelt folgt oft noch alten Geschlechterstereotypen: Führt eine Frau am Konferenztisch das Wort, fallen gern Beschreibungen wie „herrisch“ oder „bossy“; bei einem männlichen Kollegen in derselben Situation heißt es eher, er sei „dynamisch“ oder „durchsetzungsstark“. Und das, obwohl sich der reale Führungsstil von Männern und Frauen kaum unterscheidet.

Der Chef ist dynamisch, die Chefin herrisch

Die Vorstellung eines „typisch weiblichen“ Führungsstils hält sich hartnäckig, lässt sich empirisch jedoch nicht belegen. Wahr ist: Frauen führen wie Männer entsprechend ihrer Persönlichkeit und der Unternehmenskultur. Was sich unterscheidet, ist, wie dies aufgenommen und bewertet wird. Denn wirkt eine weibliche Führungskraft einmal nicht „weiblich“ genug, reagiert das Umfeld mitunter verstimmt. Authentisch zu bleiben statt den vermeintlich „besseren Mann“ zu geben, gilt deshalb in der Karriereberatung für Frauen als zentraler Rat.

Ein Blick auf die Zahlen ernüchtert

Wie weit der Weg zur Gleichstellung tatsächlich noch ist, zeigt die Statistik. Laut Statistischem Bundesamt lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch vor kurzem in Deutschland bei 29 Prozent und damit unter dem EU-Durchschnitt. Dabei gilt als erwiesen, dass Unternehmen mit hoher Frauenquote bis zu 48 Prozent höhere Gewinne erzielen.

Fünf Generationen am selben Arbeitsplatz

Doch veraltete Rollenbilder sind nicht nur eine Frage der Geschlechter, sondern auch der Jahrgänge. Bis zu fünf Generationen treffen heute im Büro aufeinander. Bei den Älteren sind konservative Vorstellungen von Frau und Mann noch deutlich verbreitet, und eine erfolgreiche weibliche Führungsperson löst dort eher Akzeptanzprobleme aus als bei den jüngeren Generationen, die solche Stereotype tendenziell hinterfragen.

Kinderbetreuung als Karrierefrage

Die hartnäckigsten Klischees zeigen sich dort, wo die Anforderungen von Familie und Beruf aufeinandertreffen. Berufstätige Mütter sehen sich häufig mit dem Etikett der „Rabenmutter“ konfrontiert, gleichzeitig fällt es Vätern durch mangelnde gesellschaftliche und kollegiale Anerkennung schwer, den eigenen Wunsch nach Elternzeit umzusetzen.Frauen entscheiden sich in Konsequenz noch oft gegen die Karriere. Eine lückenlos, qualitativ hochwertige Kinderbetreuung mit KiTa-Plätzen für jedes Alter und Ganztagsschulen gilt deshalb als politische Schlüsselaufgabe. Ohne diesen doppelten Schritt bleibt der erfolgreiche Karriereweg für Frauen steiniger, als er sein müsste.

Jobsharing und Mentoring verändern die Strukturen

Zwei unternehmensinterne Werkzeuge können Frauen die Karriere erleichtern. Beim sogenannten Jobsharing teilen sich zwei Beschäftigte eine Führungsposition. Das ist für Frauen ein wichtiger Hebel, denn sie übernehmen statistisch häufiger Sorgearbeit und arbeiten deshalb häufiger in Teilzeit, was klassischerweise den Aufstieg ins Management blockiert. Jobsharing löst diese Hürde auf: Eine Führungsposition lässt sich hier auch in zwei halben Stellen ausfüllen. Voraussetzung ist, dass beide Tandempartner klar abgegrenzte Aufgabenbereiche haben, sich ergänzen und offen miteinander kommunizieren.

Unternehmensinterne Mentoring-Programme wiederum bringen erfahrene Führungskräfte mit Nachwuchstalenten zusammen, die über einen festgelegten Zeitraum gemeinsam an konkreten Karrierezielen arbeiten. Frauen bekommen hier Zugang zu Netzwerken und informellem Wissen, das in männlich geprägten Karrierepfaden oft an ihnen vorbeiläuft.

Selbstmarketing als Werbung in eigener Sache

Frauen, die im Beruf vorankommen möchten, ohne auf die vollständige Reform der Rollenbilder zu warten, sollten am besten selbst aktiv werden. Der einfachste Einstieg sind Frauennetzwerke, z. B. der Verband deutscher Unternehmerinnen. Diese bieten Austausch mit Kolleginnen in vergleichbaren Situationen und Strategien für sensible Themen.

Der zweite Hebel ist das Selbstmarketing. Das ist für Frauen besonders wichtig, weil sie ihre Erfolge tendenziell sparsamer benennen als Männer. Konkret heißt das: abgeschlossene Projekte und gelöste Probleme regelmäßig dokumentieren, in Meetings den eigenen Anteil deutlich benennen, statt ihn im „Wir“ verschwinden zu lassen, Erfolge per Quartals-E-Mail an Vorgesetzte zusammenfassen und im Mitarbeitergespräch offen sagen, wenn man befördert werden möchte.

Für Frauen, die den Schritt in die Führungsetage planen, hat Bettina Desch vom Personaldienstleister Randstad außerdem folgenden Tipp: „Ich empfehle ambitionierten Frauen, aktiv Bewerbungen zu verschicken, statt nur auf Anrufe von Headhuntern zu warten. Außerdem sollten sich Frauen von Stellenausschreibungen mit Begriffen wie ‚belastbar oder ‚wettbewerbsorientiert nicht abschrecken lassen. Sofern die fachlichen Kompetenzen passen, lohnt sich die Bewerbung trotzdem.“ Dies ist vor allem relevant vor dem Hintergrund, dass Männer sich erfahrungsgemäß auch bei nur teilweiser Passung bewerben, während Frauen dazu neigen, auf eine hundertprozentige Übereinstimmung zu warten.

Wandel braucht mehrere Ebenen

Alte Rollenbilder verschwinden dort, wo Politik, Unternehmen und Einzelne zusammenwirken. Die Politik kann mit Betreuungsausbau und zeitgemäßer Familienförderung dafür sorgen, dass Vereinbarkeit zur Grundlage erfolgreicher Karrierewege von Frauen – und auch Männern – wird. Unternehmen können mit gezielter Förderung und flexiblen Arbeitsmodellen Strukturen für unterschiedliche Lebensentwürfe schaffen. Und Frauen selbst können ihre Erfolge sichtbarer machen und Ambitionen klarer aussprechen, um der Klischeefalle zu entgehen.

txn. Der weibliche Führungsstil unterscheidet sich nicht wesentlich von dem von Männern. Was sich unterscheidet, ist die Bewertung durch das Umfeld: Was bei ihm „durchsetzungsstark“ heißt, wirkt bei ihr schnell „herrisch“.

[4356-1] txn-Foto: Randstad, KI